» Wanneer is een ontslagvergunning nodig?

De sinds lang gebruikelijke wijze om een arbeidsrelatie te beëindigen, is via een door het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI), het vroegere Arbeidsbureau, aan de werkgever verstrekte ontslagvergunning.

» Wetten en regels: de procedure

De werknemer ontvangt van het CWI een afschrift van de aanvraag voor een ontslagvergunning en heeft dan twee weken de tijd zich hiertegen te verweren. De werkgever kan op dit verweer reageren en de werknemer mag daarop een laatste reactie geven.

De gehele doorlooptijd van deze kosteloze procedure is vier tot zes weken.
Er staat geen beroep open tegen de beslissing van het UWV Werkbedrijf (het vroegere CWI).

Het is zowel voor de werkgever als voor de werknemer vaak raadzaam een advocaat in te schakelen bij het aanvragen van c.q. het zich verweren tegen een ontslagvergunning, teneinde te voorkomen dat er een kennelijk onredelijk ontslag plaatsvindt. Dit is bijv. het geval indien de ontslagvergunning door misleiding is verkregen of indien een oudere, deels arbeidsongeschikte werknemer zonder enige vergoeding wordt ontslagen.
De werknemer kan dan herstel van de arbeidsverhouding of schadevergoeding vorderen via een advocaat. In een uitspraak van het Hof Den Haag van oktober 2008 is bepaald dat indien er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag en terzake een ontslagvergoeding wordt toegekend, deze wordt gesteld op 70 % van wat de ontbindingsvergoeding bij een ontbinding door de kantonrechter zou zijn geweest.

» Wanneer wordt een ontslagvergunning afgegeven?

In het algemeen kan men drie gronden benoemen voor het afgeven van een ontslagvergunning.

1. Disfunctioneren van de werknemer.
Voor het verkrijgen van een ontslagvergunning is niet toereikend dat de werknemer in onvoldoende mate aan de gestelde functie-vereisten voldoet.
De werkgever moet de ongeschiktheid van de werknemer aannemelijk maken en deze mag niet voortvloeien uit ziekte of gebreken van de werknemer.
Ook mag de ongeschiktheid niet zijn toe te schrijven aan tekortschietende arbeidsomstandigheden en de werkgever moet aantonen dat hij werkelijk heeft geprobeerd het functioneren van de werknemer te verbeteren.
Het is voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren niet van belang of dit aan de werknemer te wijten is.
Wel is dit van belang voor de werknemer zelf, die immers bij verwijtbaar disfunctioneren niet in aanmerking zal komen voor een WW uitkering.

2. Bedrijfseconomische redenen.
De aanwezigheid van dergelijke redenen dient door de werkgever te worden gestaafd door het overleggen van ondersteunende documenten, o.a. een accountantsverklaring.
Onder bedrijfseconomische redenen valt een scala aan ontslaggronden, zoals een slechte financiële situatie, werkvermindering, reorganisatie, technologische veranderingen, bedrijfsverhuizing of beëindiging van de bedrijfsactiviteiten.
Indien de werkgever genoegzaam heeft aangetoond dat er een bedrijfseconomische noodzaak voor het aangevraagde ontslag bestaat, zal het CWI nog toetsen of hij de werknemer(s) voor wie ontslag is aangevraagd kan herplaatsen binnen het bedrijf. Met name geldt dit vereiste voor werknemers met een arbeidshandicap. Kan dit niet, dan wordt de vergunning verleend.
Is er bij de werkgever binnen een half jaar na het ontslag weer werk, dan dient hij dit met voorrang aan de ontslagene(n) aan te bieden. Doet hij dit niet, dan kan de werknemer met succes zijn ontslag aanvechten en dient hij direct een advocaat in de arm te nemen.

3. Arbeidsongeschiktheid gedurende tenminste twee jaar.
De eerste twee jaar dat een werknemer ziek is, mag hij niet worden ontslagen en daarna enkel indien binnen 26 weken geen herstel te verwachten is en ook middels herscholing de werknemer niet herplaatsbaar is in de onderneming.
De duur van het opzegverbod kan in een CAO worden verlengd of beperkt.
Zowel werknemer als werkgever zijn verplicht zich in te spannen om de reïntegratie van de werknemer te bewerkstelligen. De werkgever dient dit aan te tonen door middel van reïntegratieverslagen, die hij moet overleggen bij zijn aanvraag om een ontslagvergunning na twee jaar ziekte.
Het CWI toetst of de werkgever aan zijn inspanningsverplichting heeft voldaan en kan hierover advies inwinnen bij het UWV. Indien de werkgever is tekortgeschoten, kan zijn loondoorbetalingsverplichting met maximaal een jaar worden verlengd.
Indien na 13 weken ziekte duidelijk is dat de werknemer niet meer arbeidsgeschikt zal worden, kan de werknemer een aanvraag doen voor een WIA-uitkering.
Na een grondig medisch onderzoek kan dit worden ingewilligd. Hij blijft dan in dienst van de werkgever tot de twee jaar om zijn, maar de werkgever krijgt dan 75% van de loonkosten vergoed van het UWV.

Een werknemer die nog slechts gedeeltelijk kan werken in zijn eigen of in een aangepaste functie, geldt wettelijk bezien toch als arbeidsongeschikt.
Soms is het lastig te beoordelen of een werknemer arbeidsongeschikt is. Het is dan raadzaam een advocaat in te schakelen. Hetzelfde geldt als moet worden bepaald of iemand die passend ander werk gaat doen, een nieuwe arbeidsovereenkomst is aangegaan.